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Bei 360-Grad-Bewertungen den falschen Blickwinkel einnehmen

Leser 1: Vor kurzem hat der neue Leiter unserer gemeinnützigen Organisation ein 360-Grad-Bewertungsverfahren implementiert, das eine anonyme Bewertung der Leistung aller Mitarbeiter ermöglicht. Wir Vorgesetzten müssen alle Kommentare mit den Mitarbeitern teilen, ob wir ihnen zustimmen oder nicht. Ich verbringe viel Zeit damit, die Gefühle von Mitarbeitern zu beruhigen, die sich zu Unrecht kritisiert fühlen. Die wenigen verletzenden Kommentare erscheinen mir grausam und auch potenziell schädlich. Der neue Anführer hat uns angewiesen, stärker zu werden.

Leser 2: Unser Team hatte Probleme, zwei neue Assistenten zu integrieren. HR hat 360-Grad-Überprüfungen für unser Team angekündigt, um herauszufinden, was vor sich geht. Keine andere Gruppe in unserer großen Firma führt diese Überprüfungen durch. Wir müssen das Integrationsproblem lösen, aber das tut es nicht
scheint es fair zu sein, dies zu einem Teil des Leistungsprozesses zum Jahresende für unsere
Gruppe allein. Ich denke, die Probleme der Teamintegration müssen separat angegangen werden.

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Karla: Wenn Sie eine ehrliche Einschätzung Ihrer Stärken und Schwächen wünschen, kann ein 360-Grad-Review die Augen öffnen, sagt Leanne Atwater, Management-Professorin und Co-Autorin von The Power of 360° Feedback. Im Gegensatz zu Top-Down-Leistungsbewertungen sucht eine 360-Grad-Bewertung – auch bekannt als Multi-Source-Feedback oder Gruppenbewertung – die Perspektiven Ihrer Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen und sogar Kunden.

Die Situation von Leser 1 zeigt, dass 360 Bewertungen mehr schaden als nützen können. Ehrliches Feedback erfordert Anonymität, aber wenn es unangemessen ausgedrückt wird, fühlt es sich am Ende wie ein 'Slam-Book' bei einer Übernachtung an, sagt Diana Funk, Senior Consultant bei Human Capital Strategic Consulting in Washington. Sie schlägt vor, Feedback von einem unabhängigen Dritten zusammenfassen zu lassen, um unnötig harte Kritik zu neutralisieren.

Atwater empfiehlt, diejenigen, die die Überprüfungen durchführen, darin zu schulen, wie neutrale, detaillierte Beispiele bereitgestellt werden können – d. Sie zieht es vor, dass die Rezensenten das ursprüngliche Feedback sehen und empfiehlt, dass diejenigen, die Kritik erhalten haben, den emotionalen Teil zurücklassen und dann nach gemeinsamen Themen in den Antworten suchen, ohne sich auf die Schnepfe zu verlassen. (Jeder, der das beherrscht, sagt mir bitte wie.)

Im Fall von Reader 2 ist eine 360-Grad-Rezension wie die Verwendung eines Kugelschreibers anstelle eines Flaschenöffners. Atwater sagt, dass einige Manager Bewertungen missbrauchen, damit die Kollegen der Mitarbeiter ihnen anonym sagen können, was für eine schlechte Arbeit sie machen. Aber die Lösung von Leistungsproblemen sei die Aufgabe des Managers. Systemische Probleme werden besser durch kontrollierte Gruppendiskussionen gelöst – nicht durch Sündenböcke.

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Außerdem können uneinheitlich auferlegte Überprüfungen die Anfälligkeit eines Arbeitgebers für Diskriminierungsansprüche erhöhen, sagt Funk.

Tatsächlich wären Chefs, die 360-Grad-Bewertungen verwenden, klug, sich selbst einer zu unterziehen. Auf diese Weise können sie die Härte und Demut zeigen, die sie von ihren Mitarbeitern verlangen.

Fragen Sie Karla Miller per E-Mail nach Ihren Arbeitsdramen und Traumata. Lesen Sie mehr @Work Advice-Spalten.

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